Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang

PrintPDF Jaga

Töötaja peab täitma oma töökohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades ning hoiduma tööandjale kahju tekitamast. Kui töötaja omandab tööülesandeid täites teavet, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, võidakse töölepingus kokku leppida nn saladuse hoidmise kohustus. Töötajal on seejuures õigus teada, millise teabe kohta tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus kehtib. Töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on saladuses hoitava teabe selgelt määratlenud ja selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratletud teabe sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud, eeldab seadus, et töötajal ei lasu ka saladuse hoidmise kohustust.

Tööandja ei pea töösuhte ajal või pärast töölepingu lõppemist saladuses hoidmise kohustuse täitmiseks maksma töötajale eritasu või andma muid hüvesid.

Töötajal säilib saladuse hoidmise kohustus töösuhte lõppemisel ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Kaua saladust pärast töösuhte lõppu hoidma peab, sõltub saladuse sisust ja tööandja huvidest. Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei takista saladuse hoidmine töölepingu lõppemisel töötaja valikut töökoha otsingutel ega vähenda seoses sellega sissetuleku saamise võimalusi.

Saladuse hoidmise kohustusest tuleneb tavaliselt ka töötaja kohustus hoiduda ilma tööandja nõusolekuta töötamast konkurentide juures või tööandjale konkurentsi osutamast. Sellise isiku tegevusvabadust piirava kokkuleppe saab sõlmida vaid töötajaga, kelle töösuhe võimaldab tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning kellel on nende teadmiste kasutamisega võimalik tööandjat oluliselt kahjustada. Ka konkurentsipiirangu kokkulepe peab olema täpselt määratletud (ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt) ning töötajale arusaadav. Kokkulepe peab olema täpne ning sisaldama piisavalt infot tuvastamaks, kelle juures ja mis ajal ning ulatuses töötamine on keelatud.

Ülaltoodut kokkuvõttes on konkurentsipiirangu näol tegemist oluliselt töötaja õigusi piirava kokkuleppega, mille sõlmimine on õigustatud vaid juhul, kui:

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;

• tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada;

• piirang on mõistlikult ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt piiritletud (kokkuleppe objekt). Näiteks on ära määratletud, kus piirkonnas tegutsevad konkurendid; kaua konkurentsipiirang kehtib; mis tegevusalal on töötamine keelatud; kes on konkurendid jne;

• piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.

Töölepingu seadus eeldab, et konkurentsipiirangu kokkulepe töölepingu kehtivuse ajaks sõlmitakse kirjalikult. Kui tööandja ja töötaja ei ole kokkulepet kirjalikult sõlminud, eeldab seadus, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei ole. Kirjaliku vormi järgimata jätmisel tuleb vaidluse korral tõendada, et poolte vahel oli kokkulepe konkurentsipiirangu kehtivuses töösuhte ajal. Vaidluste vältimiseks oleks mõistlik sõlmida kokkulepe alati kirjalikult.

Konkurentsipiirang, mis kehtib pärast töösuhte lõppu, peab alati olema kirjalikult vormistatud. Vastasel juhul konkurentsipiirangu kokkulepe ei kehti.  Kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikult kuni 1-ks aastaks.

Töölepingu kehtivuse ajal ei pea tööandja hüvitama töötajale ka konkurentsikeeluga kaasnevaid piiranguid. Teisiti on aga konkurentsipiiranguga pärast töölepingu lõppemist: kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui tööandja maksab töötajale igakuist hüvitist. Hüvitis peab seejuures korvama töötajale konkurentsipiiranguga põhjustatud kahjud, näiteks töötasust ilmajäämise sel põhjusel, et tal pole võimalik kasutada oma tööjõudu teistsugusel moel, või seetõttu, et ta on sunnitud vastu võtma vähem tasustatava töö.

Kuna konkurentsikeeld on töötaja tegevusala või töökoha vaba valiku piiramine, peab selle eest makstava eritasu suurus olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut.

Hüvitise eesmärk on kompenseerida töötajale tema sissetuleku vähenemine, mistõttu tuleb hüvitise suuruse määramisel arvesse võtta konkurentsipiirangu mõju töötaja sissetulekule. Näiteks piirang, mis võtab töötajalt ära õiguse töötada oma erialasel tööl, tähendab pärast töösuhte lõppu üldjuhul senise tasu maksmise jätkamist, st mõistlikuks igakuiseks hüvitiseks on igakuine töötasu. Samas piirang, mis toob kaasa üksnes kohustuse mitte töötada aktsiaseltsis XX, ajal kui töö leidmine teistes ettevõtetes on võimalik, tähendab ilmselt väiksemat hüvitist, st hüvitisena tuleb tasuda näiteks teatud osa varasemast töötasust.

Konkreetne hüvitise summa sõltub seega kokkuleppe asjaoludest ja täpsest sisust. Mida suuremat takistust piirang töötaja õigusele tööle asuda kujutab, seda suurem peab olema ka makstav hüvitis.

Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe igal ajal üles öelda vähemalt 30-päevase etteteatamisega. Töötaja võib sellise kokkuleppe 15-päevase etteteatamisega üles öelda vaid juhul, kui asjaolude muutumise tõttu ei ole tööandja huvi tema tegevusvabaduse piiramise vastu enam mõistlik. Töötaja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda ka juhul, kui ta on olnud sunnitud töölepingu üles ütlema tööandja lepinguliste kohustuste olulise rikkumiste tõttu.