Lõpparve lepingu lõpetamisel

Foorumi reeglid
Juristaitab veebi digitaalsesse arhiivi kuuluvad alates 2011. aastast kuni 2023. aasta 15. maini veebi teel esitatud küsimused ja juristide poolt antud vastused. Tähelepanu! Arhiivis ei uuendata ega kaasajastata arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik tutvuda ajakohase teabega.

Isikuandmete töötlemise kohta saate lähemalt lugeda siit.
Vasta

Lõpparve lepingu lõpetamisel

26 Jaan 2017, 16:51

Töötaja suhtles heas usus oma tööandjaga ja saavutas suusõnalise kokkulepe omal soovil töösuhte lõpetamiseks. Avaldus koostati 10.01.17 lahkumise päevaks 19.01.17. Allkirjaga ja kinnitusega nõus kinnitas kpl. juhataja 10.01.17. Avaldus liikus ettevõtte personali osakonda, kus 13.01.17 lisati personali töötaja poolt: vormistada töölepingu lõpetamine nõudes töötajalt hüvitistest vähem ettenähtud aja eest.!. Antud otsusest aga avalduse esitanud töötajat ei informeeritud. Lõpparve laekumisel avastati, et jaanuaris 2017 tehtud 116 töötunni ja puhkuse hüvitusega laekus pangaarvele 67 eur. Kinni oli peetud täiesti ilma teavitamata ja täiesti arusaamatult töötasu. Arvutus käik ja põhjendused täiesti arusaamatud. Telefoni teel saadud vastus, et kõik pidavat olema korrektne. Palume abi, mis õigused on vaidlustada antud juhtum.

Re: Lõpparve lepingu lõpetamisel

26 Jaan 2017, 16:53

Teie küsimustes esitatud asjaoludele tuginedes saab järeldada, et tööandja tasaarvestas lõpparvest summasid, milleks tal puudus õiguslik alus. Töölepingu seaduse § 78 kohaselt võib tööandja kohtuväliselt oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Sama paragrahv täpsustab, et tööandja võib eelneva nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama, ja töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest, muid kinnipidamisi või tasaarvestusi ta nõusolekuta teha ei tohi.
Seega Teil on nüüd saamata jäänud lõpparve nõue, millega saate pöörduda nelja kuu jooksul töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Vähem ette teatatud aja eest hüvitise nõude puhul tasub teada Riigikohtu praktikat. Riigikohus on asunud seisukohale, et tööandja saab nõuda töötajalt vähem etteteatatud aja eest hüvitist üksnes siis, kui suudab kahju tõendada (RKl 3-2-1-126-14). Riigikohus on otsustes märkinud, et:
„Alates 1. juulist 2009 kehtiva töölepingu seaduse ühestki sättest ega ka selle seaduse eelnõu seletuskirjast (seaduseelnõu 299 SE) ei ole võimalik järeldada seadusandja tahet kohustada töötajat maksma tööandjale töötasu suurust hüvitist aja eest, mille võrra varem ta enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkus. Kolleegiumi arvates kaasneks vastupidise tõlgendusega töötaja karistamine ainuüksi selle eest, et ta ei järginud töölepingu ülesütlemisel seaduses sätestatud etteteatamistähtaega. Selline lahendus ei oleks aga kooskõlas kohustuse rikkumise üldpõhimõtete ja töötaja vastutuse piirangutega (võlaõigusseaduse (VÕS) § 1 lg 1 ja § 100 jj ning TLS § 72 jj). Seda eelkõige olukorras, kus töövaidlusorgan tuvastab, et töötajal ei olnud alust töölepingut erakorraliselt üles öelda, ning loeb töölepingu lõppenuks TLS § 85 lg 4 alusel TLS § 98 lg-s 1 sätestatud etteteatamistähtajaga.

Sellest tulenevalt leiab kolleegium, et TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega.“
Tööandja otsene kahju võib sellistes olukordades olla näiteks teenuse sisseostmise vajadus kuni uue töötaja leidmiseni, otseseks kahjuks saaks lugeda ka lahkunud töötajat asendavate töötajatele ületunnitöö eest makstava tasu.


Vastas Meeli Miidla-Vanatalu.

Vasta